Учет заработной платы

ПОНЯТИЕ
ОПЛАТЫ ТРУДА

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

ст 129 ТК РФ, ГК РФ,

ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Организация – работодатель сама выбирает форму и систему оплаты труда, устанавливает норму выработки и расценки за выполненную работу.
Организация – работодатель должна обеспечить работникам гарантированный МРОТ (минимальный размер оплаты труда), установленный законодательством.
На каждого сотрудника в начале года заводится карточка «Лицевой счет», где ежемесячно отражаются начисленные и удержанные суммы заработной платы. Данный документ должен храниться 75 лет. На основании лицевых счетов работников составляется ведомость по заработной плате.

ЮРИДИЧЕСКАЯ СПРАВКА

СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

1. Повременная система оплаты труда

Наиболее распространенная система оплаты труда.

Зарплата начисляется пропорционально отработанному времени независимо от результатов работы.

Для работников устанавливаются специальные тарифы (оклады, дневные и часовые тарифные ставки).

Начислять заработную плату довольно просто. Для этого достаточно табеля учета рабочего времени. Он ведется по унифицированной форме № Т-13, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.

Чтобы рассчитать зарплату работника, нужно умножить отработанное им время в днях или часах на соответствующую тарифную ставку.

- Простая повременная:

Тарифная ставка за 1 день = 1 000 рублей. Отработано 15 дней.

ЗП = 1000 х 15 = 15000 р.

- Повременно-премиальная:

ЗП = ЗП по тарифу + % от оклада (или фиксированная сумма)

2. Сдельная система оплаты труда

Зарплата рассчитывается исходя из заранее установленного размера оплаты за каждую единицу качественно выполненной работы или изготовленной продукции.

В основу расчета берется сдельная расценка, которая представляет собой размер вознаграждения, подлежащего выплате работнику за изготовление им единицы продукции или выполнения определенной работы.

- Прямая сдельная:

Оплата труда работника осуществляется за число единиц изготовленной продукции исходя из твердых сдельных расценок, которые устанавливаются в зависимости от квалификации работника.

Работник изготовил 200 единиц продукции. Сдельная расценка за единицу продукции составляет 10 рублей.

ЗП = 200 х 10 = 2000 р.

- Сдельно-прогрессивная:

Оплата труда работника за изготовление продукции в пределах установленной нормы определяется по установленным сдельным расценкам, а за изготовление продукции сверх нормы – по более высоким расценкам.

Работник изготовил 300 единиц продукции. Сдельная расценка за единицу продукции составляет: до 200 единиц - 10 рублей, от 200 до 250 единиц – 15 рублей, от 250 единиц до 300 единиц – 20 рублей.

ЗП = (200 х 10) + (50 х 15) + (50 х 20) = 3750 р.

- Косвенно-сдельная:

Применяется, как правило, для работников, обслуживающих основное производство: наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и т.д. и начисляется в процентах к зарплате рабочих основного производства.

Работникам, занятым на вспомогательных работах, начисляется 15% от заработка работников основного производства. Заработок работников основного производства составляет 20000 рублей.

ЗП = 20000 х 15% = 3000 р.

- Аккордная:

Оплата труда производится за выполнение определенных стадий работы (комплекс работ) или производство определенного объема продукции, а не за конкретную операцию.

Работник занимается сборкой изделий, состоящих из нескольких деталей, производством которых занимается тот же работник. Расценка на изготовление одного изделия – 150 рублей. В течение месяца работник изготовил 300 деталей, но собрал из них только 50 изделий. Размер его заработка будет составляться только из количества собранных изделий.

ЗП = 150 х 50 = 7500 р.

Трудовой кодекс РФ

ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

Выплата заработной платы осуществляется в денежной форме и обязательно в рублях РФ.
Коллективным или трудовым договором может быть предусмотрена иная (не денежная) форма оплаты труда, не противоречащая действующему законодательству РФ и международным договорам РФ. Условиями таких договоров должны быть установлены место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме.
Иные (неденежные) формы оплаты труда могут применяться только с согласия работника, подтвержденного его письменным заявлением, и не могут превышать 20% от общей суммы заработной платы.
Установлены ограничения на выплату заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, если существуют запреты или ограничения на их свободный оборот.

ст. 131 ТК РФ

ст. 136 ТК РФ

СРОКИ ВЫПЛАТ

Заработная плата выплачивается не реже, чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором.
Оплата отпуска производится не позднее, чем за 3 дня до его начала.

ст. 131 ТК РФ

ст. 136 ТК РФ

УДЕРЖАНИЯ ИЗ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Удержания из заработной платы возможны только в случаях, определенных законом. В случае наличия задолженности работника перед работодателем удержание возможно:
- для возмещения неотработанного аванса, выданного в счет заработной платы;
- для возмещения неизрасходованных и своевременно невозвращенных командировочных;
- для возврата излишне выплаченных работнику сумм, в случае признания трудовой инспекцией вины работника в невыполнении норм труда;
- при увольнении работника до окончания года, в котором он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Кроме увольнений по п.8 ст.77 ТК РФ (отказ от перевода на другую работу по медицинским показателям; п.1 ст.81 ТК РФ (ликвидация работодателя); п.2 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата); п.4 ст.81 ТК РФ (смена собственника работодателя); п.1 ст.83 ТК РФ (призыв работника на военную службу); п.2 ст.83 ТК РФ (восстановление ранее уволенного работника на эту должность по решению трудовой инспекции или суда); п.5 ст.83ТК РФ (признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности); п.6 ст.83 ТК РФ (смерть работника или работодателя); п.7 ст.83 ТК РФ (наступление чрезвычайных обстоятельств).

ст. 137 ТК РФ

УЧЕТ НАЛИЧНЫХ ДЕНЕГ

СЧЕТА УЧЕТА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

В бухгалтерском учете учет заработной платы учитываются на счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». В Инструкции по применению Плана счетов бухгалтерского учета, утвержденной Приказом Минфина РФ № 94н от 31.10.2000 г. указано, что счет 70 предназначен для обобщения информации о расчетах с работниками организации по оплате труда (по всем видам оплаты труда, премиям, пособиям, пенсиям работающим пенсионерам и другим выплатам), а также по выплате доходов по акциям и другим ценным бумагам данной организации.
По кредиту счета отражаются начисления, по дебету счета – уплата.

НАЧИСЛЕНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Начисление заработной платы и отпускных:

Д 20,23,25,26,44 К70

Начисление отпускных работникам за счет резерва предстоящих расходов:
Д 96 К70

Начисление заработной платы работникам, занятым в капитальном строительстве:

Д08 К70

Начисление заработной платы работникам за счет средств целевого финансирования:
Д86 К98

Д20 К70

Д98 К91.1

Начисление заработной платы за счет собственных средств:

Д91.2 К70

Начисление пособия по временной нетрудоспособности (первые 3 дня):

Д 20,23,25,26,44 К70
Д 69 К70 (кроме беременности и родов)

Размер пособия по временной нетрудоспособности:
60% - если стаж работника менее 5 лет;
80% - если стаж работника более 5 лет;
100% - если стаж работника более 8 лет.

Расчет пособия по временной нетрудоспособности:
Из среднего заработка за 2 предшествующих календарных года (730 дней, включая все праздники и выходные), предшествующих нетрудоспособности, в который включаются все выплаты в пользу лица, облагаемые взносами в ФСС (отпуска, командировки, больничные и т.д.). В расчет пособий могут включаться суммы выплат, начисленных за расчетный период другими работодателями (предыдущими). Если нет фактически отработанных дней или рассчитанное пособие ниже МРОТ, то пособие рассчитывается исходя из МРОТ на день нетрудоспособности: МРОТ х 24 / 730.

За чей счет: первые 3 дня за счет работодателя, с четвертого дня – за счет ФСС.

УДЕРЖАНИЯ ИЗ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

НДФЛ:

Д70 К68

По исполнительным листам:

Д70 К76.алименты

По заявлению работников (связь, детские учреждения и т.д.):

Д70 К76.отдельный субсчет

Суммы по добровольному страхованию:

Д70 К76.страхование

Задолженность по займам, хищениям:

Д70 К73

Подотчетные суммы, которые не возвращены в срок:

Д94 К71

Д73 К94

Д70 К73

ВЫПЛАТА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Выплата заработной платы производится в установленные в организации сроки 2 раза в месяц.

Безналичным путем (перевод на банковскую карту):

Д70 К51

Из кассы:

Д70 К50

В натуральной форме:

Д70 К90.1

Такая форма выплаты должна быть предусмотрена трудовым договором с работником и осуществляться только по письменному заявлению работника. Размер такой заработной платы не может превышать 20% от общей суммы заработной платы.

По истечении 3 рабочих дней ведомость по заработной плате закрывается (при выплате наличными). Не выданные суммы депонируются:

Д70 К76.депонент

Выдача депонированных сумм:

Д76.депонент К50

Невостребованные в течение 3 лет депонированные суммы зачисляются во внереализационные доходы:

Д76.депонент К91.1.

КАДРОВЫЕ ДОКУМЕНТЫ

*ОБЩАЯ ИНФОРМАЦИЯ*	Всю кадровую документацию в организации можно условно разделить на две части: 1. Локальные нормативные акты 2. Текущие кадровые документы Локальный нормативный акт – это акт, содержащий нормы трудового права и принимаемые работодателем (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся ИП) в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
*ЛОКАЛЬНЫЕ НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ*	Трудовое законодательство РФ предусматривает перечень локальных нормативных актов, обязательных для каждой организации. Также, работодатель может принимать локальные нормативные акты, не предусмотренные трудовым законодательством, но необходимые ему для регулирования трудовых отношений (п.1 ст. 22 ТК РФ). Локальные нормативные акты предусматривают порядок организации и условия труда, характеризующие систему управления трудом в целом, для всех работников организации. Перечень обязательных локальных нормативных актов (ст. 8 ТК РФ): - Правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТКРФ); - Положение об оплате труда и премировании; - Положение о персональных данных работника (ст. 87 ТК РФ); - Положение о персонале организации; - Положение о Генеральном директоре; - Инструкции по охране труда (для всех категорий работников) (ст. 212 ТК РФ); - Положение о коммерческой тайне; - Журнал Инструктажа (ознакомления с инструкциями и локальными нормативными актами).
*ТЕКУЩИЕ КАДРОВЫЕ ДОКУМЕНТЫ*	Перечень обязательных документов: - Штатное расписание (Постановление Госкомстата России от 05.01.2004г. №1); - Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (Постановление МТиСР РФ от 10.10.2003г. №69); - График отпусков (ст. 123 ТК РФ); - Табель учета рабочего времени (ст. 91 ТК РФ); Перечень обязательных документов на каждого сотрудника: - Приказ о приеме на работу (ст. 68 ТК РФ); - Трудовой договор (ст. 16, 56, 67 ТК РФ); - Личная карточка работника (Постановление Госкомстата России от 05.01.2004г. №1); - Трудовая книжка; - Договор о материальной ответственности (при наличии таковой); - Заявления на отпуск; - Приказ на отпуск.
*ПРАВИЛА ОФОРМЛЕНИЯ*	Локальные нормативные акты являются многостраничными документами и вступают в силу после утверждения руководством работодателя. В их содержании можно выделить три основные составляющие: заголовок, содержательная часть и оформление. Заголовок Любой локальный нормативный акт должен быть оформлен на бланке организации и содержать: - наименование организации; - наименование документа; - дату утверждения документа (или дату приказа, его утверждающего); - место составления документа. Содержательная часть Для написания этой части документа мы рекомендуем для начала перечислить разделы, которые Вы планируете внести в текст, а затем добавлять в уже созданные разделы пункты, их раскрывающие. Немаловажно, что в соответствии с требованиями п.3.20 ГОСТ Р 6.30-2003 в документах, устанавливающих права и обязанности организаций используют форму изложения текста от третьего лица единственного или множественного числа: «в состав организации входит», «сотрудники обязаны». Основной план содержательной части: 1. Общие положения 2. Основные задачи 3. Функции 4. Права и обязанности 5. Ответственность 6. Порядок взаимодействия Оформление Данная составляющая включает в себя данные о подлинности и достоверности сведений в документе, а также отметки об утверждении на документах: - Подпись составителя (с наименованием должности и расшифровки подписи); - Визы согласования (при необходимости). В шапке документа обязательно должен быть Гриф утверждения и ссылка на документ, которым он был утвержден, возможно и наличие подписи утверждавшего лица, или руководителя организации. В соответствии с ч.2 ст.22 ТК РФ работодатель обязан ознакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельность. А вновь поступающий на работу работник знакомиться с локальными нормативными актами при заключении трудового договора. Способы ознакомления работников с локальными нормативными актами законом не предусмотрены. Поэтому имеет смысл завести журнал, в котором перечислены все акты организации и сотрудник подписывается под каждым из них с расшифровкой своей подписи.
*СРОКИ ХРАНЕНИЯ КАДРОВЫХ ДОКУМЕНТОВ*	Правила внутреннего трудового распорядка	Постоянно При приеме на работу работодатель обязан ознакомить с ними работника под роспись. Действуют до замены новыми ст. 189 ТК РФ
	Положение о защите персональных данных работника	Постоянно При приеме на работу работодатель обязан ознакомить с ними работника под роспись. Действуют до замены новыми ст.86 ТК РФ
	Штатное расписание	Постоянно Составляется каждый раз, когда в него вносятся изменения ст. 57 ТК РФ Постановление Госкомстата России от 05.01.2004г. №1
	Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним	50 лет При ликвидации организации сдается в госархив, где хранится 75 лет Инструкция о порядке заполнения трудовых книжек от 10.10.2003г. №69
	Положение об оплате труда и премировании	Постоянно Действует до замены новыми глава 21 ТК РФ
	График отпусков	1 год Утверждается работодателем не позднее, чем за 2 недели до наступления календарного года ст. 123 ТК РФ Постановление Госкомстата России от 05.01.2004г. №1
	Трудовой договор	75 лет Заключается в письменном виде с каждым работником ст. 16,56,57,67 ТК РФ
	Должностные инструкции	Постоянно
	Приказы о приеме на работу, переводе на другую работу, об увольнении	75 лет Издаются на основании трудового договора ст. 68 ТК РФ ст. 72.1 ТК РФ ст. 84.1 ТК РФ
	Приказы по основной деятельности	1 год
	Приказы об отпусках	5 лет Глава 19 ТК РФ Постановление Госкомстата России от 05.01.2004г. №1
	Заявления работников о предоставлении отпусков без сохранения заработной платы	5 лет ст.128 ТК РФ
	Личная карточка работника (форма Т-2)	75 лет Ведется на каждого работника Постановление Госкомстата России от 05.01.2004г. №1
	Трудовая книжка	При увольнении отдается на руки работнику. Ведется на каждого работника, проработавшего более 5 дней. Невостребованные трудовые книжки хранятся 50 лет, а при ликвидации сдаются в госархив. ст. 66 ТК РФ Постановление Правительства от 16.04.2003г. №225 Инструкция о порядке заполнения трудовых книжек от 10.10.2003г. №69
	Договоры о материальной ответственности	5 лет Приложения 2,4 к Постановлению Минтруда России от 31.12.2002г. №85
	Журнал регистрации приказов по основной деятельности	5 лет Должен быть пронумерован, прошнурован, скреплен печатью и подписью руководителя Инструкция по делопроизводству в службе кадров ВНИИДАД «Примерная инструкция по делопроизводству в службе кадров организации»
	Журнал регистрации приказов о приеме на работу, увольнении с работы	75 лет Должен быть пронумерован, прошнурован, скреплен печатью и подписью руководителя Инструкция по делопроизводству в службе кадров ВНИИДАД «Примерная инструкция по делопроизводству в службе кадров организации»
	Журнал регистрации приказов о предоставлении отпусков	50 лет Должен быть пронумерован, прошнурован, скреплен печатью и подписью руководителя Инструкция по делопроизводству в службе кадров ВНИИДАД «Примерная инструкция по делопроизводству в службе кадров организации»
	Журнал регистрации командировочных удостоверений	5 лет Должен быть пронумерован, прошнурован, скреплен печатью и подписью руководителя Инструкция по делопроизводству в службе кадров ВНИИДАД «Примерная инструкция по делопроизводству в службе кадров организации»
	Табели учета рабочего времени	75 лет п.3 ст. 91 ТК РФ
	Списки работников, уходящих на льготную пенсию	50 лет Если производство с вредными условиями труда, ведется постоянно Постановление Совета Министров СССР от 26.01.1991г. №10
	Переписка о назначении государственных пенсий и пособий	5 лет Льготная пенсия – 10 лет Постановление Совета Министров СССР от 26.01.1991г. №10
	Инструкции по охране труда	Постоянно Раздел 10 ТК РФ
	Акты о несчастных случаях	45 лет Постановление Минтруда РФ от 24.10.2002г. №73
	Акты расследования профессиональных отравлений и заболеваний	45 лет Постановление Минтруда РФ от 24.10.2002г. №73

ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

НАДЗОР

В соответствии с п.1 ст. 356 ТК РФ Федеральная инспекция труда осуществляет государственный надзор и контроль за соблюдением работодателями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов.
Федеральная инспекция труда вправе направить в правоохранительные органы и в суда исковые требования и иные материалы по фактам нарушения законодательства о труде и охране труда, вплоть до приостановки деятельности организации, в которой выявлены нарушения.
Руководители организации несут персональную ответственность за кадровые документы, регламентирующие их деятельность.

АДМИНИСТРАТИВНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

Нарушение законодательства о труде и об охране труда:
- однократно

- должностным лицом, ранее привлекавшимся за аналогичное правонарушение

Штраф:
- на должностных лиц и предпринимателей от 1000 до 5000 рублей или приостановление деятельности на срок до 90 суток;
- на юридических лиц от 30000 до 50000 рублей или приостановление деятельности до 90 суток.

- дисквалификация на срок от 1 года до 3 лет.

ст. 5.27 КоАП

Уклонение работодателя от участия в переговорах о заключении (изменении) коллективного договора или нарушение срока проведения переговоров

Предупреждение или штраф в размере от 1000 до 3000 рублей

ст. 5.28 КоАП

Непредставление работодателем в срок информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора

Штраф от 1000 до 3000 рублей

ст. 5.29 КоАП

Необоснованный отказ работодателя от заключения коллективного договора

Предупреждение или штраф в размере от 3000 до 5000 рублей

ст. 5.30 КоАП

Нарушение или невыполнение работодателем обязательств по коллективному договору

Предупреждение или штраф в размере от 3000 до 5000 рублей

ст. 5.31 КоАП

Уклонение работодателя от получения требований работников и от участия в примирительных процедурах, в т.ч. непредставление помещения для проведения собрания работников или создание препятствий проведению такого собрания

Штраф в размере от 1000 до 3000 рублей

ст. 5.32 КоАП

Невыполнение работодателем обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры

Штраф в размере от 2000 до 4000 рублей

ст. 5.33 КоАП

Увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки

Штраф в размере от 4000 до 5000 рублей

ст. 5.34 КоАП

УГОЛОВНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

Нарушение правил техники безопасности или иных правил охраны труда:
- повлекшее по неосторожности причинение тяжкого вреда здоровью человека

- повлекшее по неосторожности смерть человека

Штраф:

- до 200000 рублей
или зарплата осужденного за период до 18 месяцев
или обязательные работы на срок до 480 часов
или исправительные работы на срок до 2 лет
или принудительные работы на срок до 1 года
или лишение свободы на срок до - 1 года.

- принудительные работы на срок до 4 лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет или без такового
или лишение свободы на срок до 4 лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет или без такового.

ст. 143 УК РФ

Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до 3 лет

Штраф до 200000 рублей или зарплата осужденного за период до 18 месяцев
или обязательные работы на срок до 360 часов

ст. 145 УК РФ

Невыплата заработной платы, пенсий, стипендий, пособий или иных выплат:
- не повлекшая тяжких последствий
частичная невыплата свыше 3 месяцев, совершенная из корыстной или иной личной заинтересованности

полная невыплата свыше 2 месяцев или выплата в размере ниже установленного МРОТ, совершенные из корыстной или личной заинтересованности

- повлекшая тяжкие последствия

Штраф до 120000 рублей
или зарплата осужденного за период до 1 года
или лишение права занимать определенные должности (заниматься определенной деятельностью) на срок до 1 года
или принудительные работы на срок до 2 лет
или лишение свободы на срок до 1 года

Штраф от 100000 до 500000 рублей или зарплата осужденного за период до 3 лет
или принудительные работы на срок до 3 лет с лишением права занимать определенные должности (заниматься определенной деятельностью) на срок до 3 лет или без такового
или лишение свободы на срок до 3 лет с лишением права занимать определенные должности (заниматься определенной деятельностью) на срок до 3 лет или без такового

Штраф в размере от 200000 до 500000 рублей
или зарплата осужденного за период от 1 года до 3 лет
или лишение свободы на срок от 2 до 5 лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 5 лет или без такового.